PHR Hannovers Wirtschaftsnetzwerk View RSS

Silke Goudswaard ist erste Vorstandsvorsitzende

Hannover. PHR Hannovers Wirtschaftsnetzwerk wird erstmals in seiner Geschichte von einer Frau im Vorstand geleitet. Am 17. Oktober votierten die Mitglieder des Wirtschaftsvereins einstimmig für die studierte Diplom-Kauffrau Silke Goudswaard (44) an ihrer Spitze. Sie begrüßte die Mitglieder am 5. November beim Frühstücks-Talk. „Als neue Vorstandsvorsitzende freue ich mich, die Zukunft unseres Netzwerks gemeinsam mit dem Vorstandsteam aktiv mitzugestalten. PHR steht für mich für ein wertschätzendes Miteinander, das von partnerschaftlichen Beziehungen und einem Austausch auf Augenhöhe lebt. Meine Vision ist es, dass wir gemeinsam weiterwachsen – sowohl persönlich als auch unternehmerisch.“

Goudswaard verfügt über langjährige Erfahrung als Marketingleiterin und damit im strategischen Marketing und der digitalen Transformation. Die heute freiberufliche Marketingberaterin unterstützt kleine und mittelständische Unternehmen bei der Steigerung der Teameffizienz und der Entwicklung agiler Marketingstrategien, um nachhaltige Wachstumserfolge zu erzielen. „Genau diese Dynamik und Stärke möchte ich in meine Rolle als Vorsitzende einbringen. Gemeinsam machen wir Hannovers Wirtschaftsnetzwerk zu einer noch stärkeren Plattform für Erfolg, Innovation und Zusammenarbeit“, betont Silke Goudswaard.

Bereits seit 2012 und damit seit über zehn Jahren agiert mit Geschäftsführerin Birgit Feeß eine Frau bei PHR Hannovers Wirtschaftsnetzwerk in einer Führungsposition.
Stellvertreterin von Silke Goudswaard ist Jasmin Arbabian-Vogel, geschäftsführende Gesellschafterin der Interkultureller Sozialdienst GmbH. Die Schatzmeisterin bei PHR heißt Andrea Kursawe, Bereichsleitung Firmenkunden bei der Sparkasse Hannover. Ebenfalls stellvertretender Vorstandsvorsitzender bei PHR ist Meinhard Kelter, Leiter des Bereichs Unternehmenskunden bei der Commerzbank AG für die Region Hannover. Die Position des Schriftführers beim Wirtschaftsverein bekleidet Sönke Marquardt, Geschäftsführer der IMS Ingenieurgesellschaft mbH. Alle fünf Vorstandsmitglieder wurden von den Mitgliedern bei der Versammlung am 17. Oktober bei der Sparkasse Hannover gewählt.

Hintergrund zu PHR Hannovers Wirtschaftsnetzwerk
Zu den Mitgliedern des im Herbst 2000 bei der Weltausstellung Expo 2000 ins Leben gerufenen Vereinigung hannoverscher Unternehmen, Institutionen und Verbände zählen die Mediengruppe Madsack, die Deutsche Telekom und Diakovere. Dazu gehört auch der Mittelstand wie das IT-Unternehmen ECIT Norian, die Wohnungsbau- und Immobiliengesellschaft meravis und der Ventile-Spezialist Holding Kirchheim.
PHR vernetzt Menschen aus Wirtschaft, Wissenschaft, Politik und Kultur, um persönliche Beziehungen aufzubauen und gemeinsam Potenziale bestmöglich zu entfalten. PHR ist das werteorientierte branchenübergreifende Wirtschaftsnetzwerk in der Region Hannover.

PHR ist die Plattform, auf der menschliche Nähe und wirtschaftlicher Erfolg Hand in Hand gehen. Hier begegnen einem Menschen, die einen beruflich und persönlich bereichern. In einer Atmosphäre von Offenheit und Wertschätzung entsteht etwas Einzigartiges: Lokale Erfolge und Partnerschaften, die sowohl das eigene Unternehmen als auch die Gemeinschaft stärken. Bei PHR zählt nicht nur, was man macht, sondern vor allem, wer man ist. Gemeinsam Zukunft schaffen – für sich, sein Unternehmen und die Region Hannover.
Mehr unter www.p-h-r.de.

Medienkontakt:
Pressesprecher Harald Langguth
PHR – Hannovers Wirtschaftsnetzwerk
Vahrenwalder Straße 7, 30165 Hannover
mobil 0177/2304600

Beitrag Recht zum Thema “Wichtige Neuerung: Das Wachstumschancengesetz 2024” vom 19.09.2024

Wichtige Neuerung: Das Wachstumschancengesetz 2024

Das Wachstumschancengesetz bringt erhebliche steuerliche Erleichterungen und administrative Vereinfachungen für Unternehmen, insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen sowie die Bau- und Immobilienbranche. Diese Maßnahmen fördern Investitionen, Innovationen und die schnelle Refinanzierung von Bauprojekten. Wir helfen Unternehmen dabei, die relevanten Regelungen des neuen Gesetzes zu verstehen und die daraus entstehenden Vorteile optimal zu nutzen.

Die maximale Sonderabschreibung für bewegliche, abnutzbare Wirtschaftsgüter des Anlagevermögens wurde von 20 % auf 40 % erhöht. Das bedeutet für Unternehmer, dass Investitionskosten schneller abgeschrieben und die Liquidität verbessert werden kann. Eine gute Gelegenheit, um neue Maschinen anzuschaffen oder den Fuhrpark zu erneuern, ohne die Bilanz zu sehr zu belasten!

Eine degressive Abschreibung von 5 % wurde für neu errichtete Wohngebäude eingeführt. Diese Regelung gilt für Gebäude, deren Bau nach dem 30. September 2023 begonnen wurde. Für die Bau- und Immobilienbranche bedeutet dies, dass Investitionskosten schneller abgeschrieben und neue Projekte schneller refinanziert werden können. Klara Geywitz, Bundesministerin für Wohnen, Stadtentwicklung und Bauwesen, erklärte hierzu: »Sechs Jahre lang, sechs Prozent der Investitionskosten abschreiben – das ist unser Angebot, um den Wohnungsbau in Schwung zu bringen.«

Die Forschungszulage kann auf Antrag von 25 % auf 35 % erhöht werden. Dies ist ein erheblicher Anreiz für kleine und mittlere Unternehmen, in Innovationen und Forschung zu investieren. Neue Materialien, nachhaltige Bauweisen oder energieeffiziente Technologien können somit besser finanziert werden.

Die Grenze für die Buchführungspflicht wurde auf einen Gesamtumsatz von 800.000 Euro bzw. einen Gewinn von 80.000 Euro angehoben. Für kleinere Unternehmen bedeutet dies eine erhebliche administrative Entlastung, da weniger strenge Buchführungsvorschriften gelten und somit mehr Zeit für das Kerngeschäft bleibt.

Eine wesentliche Änderung betrifft die Verlustverrechnung: Ab dem Veranlagungszeitraum 2024 können Verluste bis zu 1 Million Euro (bei Zusammenveranlagung bis zu 2 Millionen Euro) unbeschränkt abgezogen werden. Verluste, die darüber hinausgehen, können mit bis zu 70 % des verbleibenden Gewinns verrechnet werden. So können zum Beispiel Verluste aus den Pandemiejahren effizient genutzt werden, um steuerliche Vorteile zu erhalten und Firmen wieder auf Erfolgskurs zu bringen.

Fazit
Die neuen Regelungen des Wachstumschancengesetzes bieten deutliche finanzielle Erleichterungen und administrative Vereinfachungen. Sie geben Unternehmen die Möglichkeit, notwendige Investitionen zu tätigen und dabei steuerliche Vorteile zu nutzen. Dies schafft nicht nur Luft zum Atmen, sondern auch neue Wachstumschancen. Für die Bau- und Immobilienbranche stellen die degressiven Abschreibungsmöglichkeiten einen erheblichen Vorteil dar. Projekte können schneller refinanziert werden, was besonders in Zeiten von Wohnraummangel und steigenden Baukosten ein wichtiger Impuls ist. Haben Sie Fragen zu den neuen Regelungen? Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung und helfen Ihnen, die Änderungen zu verstehen und umzusetzen.

Beitrag Recht zum Thema “Die Abfindung – ein Mythos im Arbeitsrecht” vom 12.08.2024

Die Abfindung – ein Mythos im Arbeitsrecht

Wer gekündigt wird, bekommt eine Abfindung, oder etwa nicht? Wenn wir in Österreich wären, wäre das richtig. Dort nennt man das „Abfertigung“. In Deutschland ist das nicht so einfach.

Einen allgemeinen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es in Deutschland nicht. Dass dennoch viele Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht eine Abfindung erlangen, ist in aller Regel Folge eines Vergleiches, also einer Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Dem müssen also beide Parteien zustimmen. Ohne Einigung gibt es nur alles oder gar nichts: die Kündigung ist wirksam oder unwirksam.

Der Arbeitgeber wird nur dann eine Abfindung zu zahlen bereit sein, wenn er davon ausgehen muss, das Kündigungsschutzverfahren zu verlieren. Der Arbeitnehmer wird eine Abfindung nur annehmen wollen, wenn er damit rechnen muss, das Verfahren zu verlieren und dann wenigstens noch einen finanziellen Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes erhalten möchte, oder wenn er sowieso nicht bei seinem bisherigen Arbeitgeber weiterarbeiten will. Da aber der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens regelmäßig ungewiss ist und sich das Verfahren über zwei Instanzen durchaus über zwei Jahre hinziehen kann, „teilen“ sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig das Risiko und schließen vor Gericht einen Abfindungsvergleich. Bei ausgewogenen Prozesschancen, also einen völlig ungewissen Ausgang des Verfahrens, wird dann häufig die Formel „pro Jahr der Betriebszugehörigkeit ein halbes Bruttomonatsentgelt“ angewandt.

Ohne einen Vergleich vor dem Arbeitsgericht gibt es eine Abfindung nur in folgenden Fällen:

•  Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat wurde ein Sozialplan abgeschlossen, der Abfindungen für die gekündigten Arbeitnehmer vorsieht. Das ist regelmäßig aber nur bei größeren betrieblichen Umorganisationsmaßnahmen und Betriebsschließungen (sog. „Betriebsänderung“) der Fall, die zu Massenentlassungen führen und bei denen der Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat zunächst einen sog. „Interessenausgleich“ abschließen muss. So etwas wird im Betrieb normalerweise aber auch allen Betroffenen mitgeteilt.
• Der Arbeitgeber hat ein solche Betriebsänderung durchgeführt und zuvor noch nicht einmal versucht, mit seinem Betriebsrat einen Interessenausgleich abzuschließen oder er weicht von dem vereinbarten Interessenausgleich ab. Dann haben die Arbeitnehmer, die bspw. infolge der Betriebsänderung gekündigt wurden, einen sog. „Nachteilsausgleichanspruch“ nach § 113 des Betriebsverfassungsgesetzes, der auf eine Abfindung hinausläuft.
• Arbeitgeber oder Arbeitnehmer (oder auch beide) haben erfolgreich einen sog. „Auflösungsantrag“ in einem Kündigungsschutzverfahren gestellt. Das ist in § 9 des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Diese Anträge aber sind keine „Selbstgänger“ und haben nur in Ausnahmefällen Erfolg. Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Es bleibt aber bei maximal zwölf Monatsverdiensten, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, bereits die Regelaltersrente beziehen kann.
• Der Arbeitgeber bietet dem Arbeitnehmer mit einer betriebsbedingten Kündigung gleich mit dem Kündigungsschreiben an, eine Abfindung zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer nicht gegen die Kündigung klagt. Das ist in § 1a des Kündigungsschutzgesetzes geregelt. Dann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Abfindung. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Als „Monatsverdienst“ gilt dabei 1/12 des regelmäßigen Jahreseinkommens.
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen, der eine Abfindung vorsieht. Das führt übrigens keineswegs immer zu einer Sperrfrist beim Bezug des Arbeitslosengeldes oder gar zu einer Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Das ist wieder so ein Märchen, das unter Rechtsunkundigen gern erzählt wird.

Für den Arbeitgeber bedeutet das, dass es vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig zu prüfen gilt, wie die Chancen dafür stehen, dass die Kündigung auch einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung standhält. In vielen Fällen kann auch durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine schnelle und rechtssichere Lösung gefunden werden, bei der auch der Arbeitnehmer nicht mit einer Sperrfrist beim Bezug des Arbeitslosengeldes zu rechnen hat. Das alles aber setzt im Regelfall eine fachkundige anwaltliche Beratung voraus.

Beitrag Recht zum Thema “Wesentliche Änderungen im Personengesellschaftsrecht zum 01.01.2024” vom 11.07.2024

Wesentliche Änderungen im Personengesellschaftsrecht zum 01.01.2024

Insbesondere bei der Immobilien-GbR (eGbR).

Zum 01.01.2024 geltend zahlreiche neue Vorschriften im Gesellschaftsrecht und auch Änderungen in der Grundbuchordnung. Wenn Ihnen eine Immobilie in GbR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts oder BGB-Gesellschaft genannt) gehört, dann sollten Sie jetzt handeln. Es gibt ab dem 01.01.2024 ein Gesellschaftsregister. Die Eintragung einer GbR – anders als etwa bei der GmbH- ist grundsätzlich freiwillig.

Warum sollten Sie trotzdem handeln?

Es gibt bei Immobilienbestand eine „sanfte Eintragungspflicht“, die zu einem faktischen Zwang einer Eintragung von GbR´s wird, die Immobilien im Bestand haben

Wichtig ist, dass bei einer GbR Änderungen im Grundbuch künftig nur noch möglich sind, wenn diese GbR registriert bzw. im Gesellschaftsregister eingetragen ist.

Wollen Sie ab dem 01.01.2024 verkaufen, Grundschulden eintragen oder löschen lassen oder innerhalb der Familie übertragen, geht das nur, wenn die GbR registriert ist. Wenn Sie ohne Eintragung im Register den Entschluss fassen, die Immobilie zu verkaufen, müssen Sie diese erst eintragen lassen und im Anschluss kann dann erst die Übertragung/Verkauf beurkundet werden. Dann verzögert sich der Vorgang.

Kosten:

Für die Ersteintragung entstehen Kosten bei Notar und Gesellschaftsregister von grob 250,00 € (Beispiel GbR mit 2 Gesellschaftern). Die Richtigstellung im Grundbuch nach Eintragung im Gesellschaftsregister ist hinsichtlich der Gerichtskosten kostenfrei.

Beitrag Recht zum Thema “GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer im Fokus der DRV – Trotz 50%-Anteil abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig?” vom 26.04.2024

GmbH-Gesellschafter-Geschäftsführer im Fokus der DRV – Trotz 50%-Anteil abhängig beschäftigt und damit sozialversicherungspflichtig?

Die Prüfung des sozialversicherungsrechtlichen Status von Gesellschafter-Geschäftsführern gehört zu den Standard-Aufgaben der Deutschen Rentenversicherung. Aktuell mehren sich jedoch die Anfragen von Mandanten und Steuerberatern in diesem Bereich. Ein Grund dafür liegt sicherlich im dem seit August 2022 online gegangenen Gemeinsamen Registerportal der Länder. Denn seit diesem Zeitpunkt kann Jedermann und damit besonders auch jeder Prüfer der Deutschen Rentenversicherung die wesentlichen Informationen zur Statusprüfung der Gesellschafter-Geschäftsführer mühelos aus dem elektronischen Handelsregister abrufen: Den Gesellschaftsvertrag und die Gesellschafter-Liste. Dabei werden die Prüfer nach wie vor in großem Umfang fündig, denn trotz der seit 2015 begonnenen und seit dem stetig fortgesetzten Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist das Thema bei vielen Unternehmen und auch Steuerberatern noch nicht ausreichend präsent. Dies kann aber schnell zur Beitragsfalle werden, denn entsprechen die Verhältnisses nicht der höchstrichterlicher Rechtsprechung, stellt die eine abhängige Beschäftigung fest und fordert wenigstens für die letzten 4 Jahre ganz erhebliche Sozialversicherungsbeiträge nach. Aktuell geht die DRV sogar dazu über, zusätzlich Säumniszuschläge zu erheben und begründet dies mit einem den Unternehmen zurechenbaren Fehlverhalten der Steuerberater, wenn diese als Lohnabrechnungsstelle tätig werden und trotz der mittlerweile als bekannt vorausgesetzten Problematik keine Verbeitragung erfolgt ist. Der Ton wird somit zunehmend schärfer und es ist nur eine Frage der Zeit, bis aus dem beitragsrechtlichen auch ein strafrechtlicher Vorwurf wird, verbunden mit sämtlichen Risiken und Nebenwirkungen, die ein solches Verfahren mit sich bringt. Hinzu kommt die Brisanz, dass infolge einer aktuellen Entscheidung des Bundessozialgerichts auch Gesellschafter-Geschäftsführer mit einem 50%-tigen Geschäftsanteil alarmiert sein sollten und ihren Status klären sollten.

Geschäftsführer ohne Beteiligung am Kapital der Gesellschaft (sog. Fremdgeschäftsführer) sind bis auf wenige Ausnahmen nach ständiger Rechtsprechung des Bundessozialgerichts sozialversicherungspflichtig abhängig beschäftig. Dieser Status kann sich ändern, wenn der Geschäftsführer auch am Kapital der Gesellschaft beteiligt. Mehrheitsgesellschafter sind ohne Weiteres selbständig tätig. Im Bereich der Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführer hat sich aber in den vergangenen Jahren eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundessozialgerichts entwickelt, die es seitdem zu beachten gilt:

Wandte das BSG bis 2015 noch die sog. „Kopf-und-Seele“-Rechtsprechung auf die zu prüfenden Sachverhalte an und bezog besonders in Familien-Gesellschaften auch den Umstand ein, ob der Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführer rein faktisch maßgeblichen Einfluss auf die Entscheidungen der Gesellschaft hatte, kommt es seit 2015 darauf nicht mehr an. Vielmehr muss der Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführer nunmehr allein aus den Regelungen des Gesellschaftsvertrags heraus dazu in der Lage sein, auf alle Unternehmensentscheidungen Einfluss nehmen und ihm nicht genehme Weisungen verhindern zu können (sog. echte Sperrminorität). Dies ist z.B. nur dann möglich, wenn die Entscheidungen der Gesellschafter-Versammlung einstimmig oder mit einer solchen Mehrheit getroffen werden, die dem Gesellschafter-Geschäftsführer ein jederzeitiges Vetorecht einräumt. Sämtlichen außerhalb des Gesellschaftsvertrags erfolgten zivilrechtlichen Absprachen (z.B. Stimmbindungsvereinbarungen etc.) hat das BSG eine Absage erteilt.
Aufhorchen ließ dann eine Entscheidung des BSG vom 1. Februar 2022, worin das BSG über einen nach nunmehr gefestigter Rechtsprechung grundsätzlich unproblematischen Fall eines Minderheits-Gesellschafter-Geschäftsführers ohne echte Sperrminorität (49%-Anteil) zu entscheiden hatte und dessen abhängige Beschäftigung bestätigte. Im Rahmen eines Nebensatzes (sog. obiter dictum) führte das BSG dann aber zusätzlich aus:

„Ob selbst eine umfassende Sperrminorität zur Annahme von Selbständigkeit noch ausreichen würde oder ob für eine „echte“ umfassende Sperrminorität zusätzlich zu fordern ist, dass dem Geschäftsführer gerade dadurch auch umfassende Handlungsmöglichkeiten vermittelt werden, kann der Senat offenlassen. Denn der Kläger verfügt bereits formal nicht über eine umfassende Sperrminorität.“

Begleitet wurde dies von einer Mitteilung des Präsidenten des Bundessozialgerichts, der nunmehr eine Abkehr von bisherigen Bewertungssystem erkennen wollte.

Zwar hat das BSG in Folgeentscheidungen seit 2022 diesen Hinweis nicht noch einmal erteilt und auch die DRV bewertet zumindest aktuell Fälle einer 50%-Beteiligung noch als sozialversicherungsfrei. Rechtssicherheit auch mit Blick auf eine sich ggf. doch künftig ändernde Rechtsprechung können die Unternehmen aber nur dann erreichen, wenn der sozialversicherungsrechtliche Status durch einen Bescheid ausdrücklich geregelt ist. Und genau an diesem Punkt wehren sich die Prüfungsdienste aktuell „mit Händen und Füßen“. Stellen sie eine 50%-Beteiligung fest, ergeht lediglich eine sog. Prüfmitteilung, wonach es keine Feststellungen oder Nachforderungen geben soll. Eine solche Prüfmitteilung ist nach der Rechtsprechung des BSG aber kein Verwaltungsakt, aus dem die Betroffenen einen Vertrauensschutz herleiten können. Sollte sich somit zukünftig die Rechtsprechung des BSG ändern, kann die Deutsche Rentenversicherung innerhalb der Verjährungsfristen auch in die Jahre zurückgehen, die von dieser formlosen Prüfmitteilung umfasst waren. Dann droht beitragsrechtlich ein böses Erwachen für alle Beteiligten. Häufig hilft den Betroffenen dann nur die Erhebung einer Klage, um die DRV zu einem positiv feststellenden Bescheid zu verpflichten.

Die Statusfrage der eigenen Gesellschafter sollte daher mittlerweile auf jeder To-Do-Liste eines Unternehmens stehen und besonders Gesellschafter-Geschäftsführer mit aktuell noch als sozialversicherungsfrei geltendem Anteil von 50% sollten ihren Status rechtssicher feststellen lassen.

Dr. Mario Bergmann
Partner bei BRANDI Rechtsanwälte

AfterWorkMeeting Mitte März bei Francesca und Fratelli in der Limmer Straße 20 in Hannover. Dort stehen und sitzen in angeregten Gesprächen Mentees sowie Mentoren und Mentorinnen des PHR-Mentoringprogramms. PHR – hinter den drei Buchstaben steht das größte branchenübergreifende Wirtschaftsnetzwerk in der Region Hannover. Jedes neue Gesicht wird freundlich begrüßt.

PHR Geschäftsführerin Birgit Feeß und Programmkoordinatorin Petra-Johanna Regner leiten die ungezwungene Begegnung der Teilnehmenden des Mentoringprogramm. Hier treffen sich erfahrene Führungs- und Fachkräfte aus der Region zum ersten Mal zum gemeinsamen Austausch mit ihren Mentees. Die Bandbreite der Mentees, es sind Studierende beim Übergang in den Beruf, kann sich sehen lassen – sie reicht vom Bachelor bis zur Promotion. Viele Abschlüsse sind vertreten: von Linguistik über Wirtschaft, Kommunikation/IT, Nanotechnologie, Biochemie, Maschinenbau bis zum Ingenieurwesen. Manche haben schon klare Vorstellungen davon, was sie wollen. Andere sind noch dabei ihren Platz zu finden.

Viele Gemeinsamkeiten werden entdeckt wie gleiche fachliche Interessen oder ein ähnlicher Werdegang. In kleinen Gruppen tauscht man sich mit viel Interesse am jeweils anderen aus. Fragen rund um Digitalisierung und Robotik bis zu Erfahrungen mit Bewerbungen und Startups werden gestellt und zur Zufriedenheit aller beantwortet. Ein Netzwerk ist geknüpft, das vor Lebendigkeit vibriert. Und das nächste Treffen ist bereits geplant.

Hannovers Wirtschaftsnetzwerk PHR führt das Mentoringprogramm in der Nachfolge der Leibniz Universität Hannover weiter. Mittlerweile nutzen es 30 Menschen: Als Studierende, die sich einen leichteren Berufseinstieg wünschen. Als Mentoren und Mentorinnen, die ihre Erfahrungen weitergeben und selbst viele Anregungen und Einblicke in das bekommen, was eine neue Generation bewegt. Der 3. Durchgang des Mentoringprogramms nimmt Fahrt auf.

Wer Interesse hat, als Mentee Teil dieses Netzwerkes zu werden und für den Übergang in den Beruf vom PHR-Wirtschaftsnetzwerk begleitet zu werden, der melde sich bei Programmkoordinatorin Petra-Johanna Regner
Mail mentoring@p-h-r.de.

Weitere Infos gibt es auf der Website https://www.p-h-r.de/das-mentoringprogramm/

Beitrag Recht zum Thema “50+1” vom 28.02.2024

50+1

Die 50+1-Regel ist eine Vorschrift in den Statuten der Deutschen Fußball Liga. Und zwar eine, die über ein kleines Fachpublikum von Juristen hinaus ein großes öffentliches Interesse findet. Es geht um Macht und Einfluss im Sport. Sind es womöglich idealistische, der Freude am Sport, der Gemeinschaft, höheren Zielen verpflichtete Motive, welche die Vereine leiten sollen, oder setzt sich der schnöde Mammon durch, das Geschäftemachen, der Kommerz?

Die genannte Vorschrift sorgt dafür, dass Investoren zwar die Mehrheit des Kapitals halten dürfen, was sich vor allem bei ausgelagerten Kapitalgesellschaften bemerkbar macht, in denen Profi-Vereine tätig sind. Aber nicht die Mehrheit der Stimmen. So werden die wesentlichen Entscheidungen gerade nicht durch Investoren getroffen, sondern durch die Gremien von Vereinen.

Allerdings hat sich die Welt verändert, seit vor Generationen die ersten Vereine gegründet wurden, indem sich ein paar Dutzend Freunde auf einer Rasenfläche am Rande eines Dorfes zusammenfanden. Die Anforderungen sind gestiegen und damit der Geldbedarf. Aktuell gilt es an vielen Orten, Spielstätten zu finden und zu modernisieren. Über Mitgliedsbeiträge allein lässt sich das kaum finanzieren. So kam die Idee, einen milliardenschweren Finanzinvestor hereinzuholen und damit ein sicheres Polster zu gewinnen, das dauerhaft Befreiung von Nöten und Zwängen finanziell enger Beschränkungen verspräche.

Doch man hatte die Rechnung ohne das Publikum gemacht. Ich bin selbst Zeuge der wütenden Proteste, die durch die Diskussion über die Beteiligung von Investoren ausgelöst wurden. Als ich gemeinsam mit einer Gruppe von Kindern und Trainern der BolzplatzHelden, dieser phantastischen Einrichtung in Hannover, wo Kinder im Rahmen einer Fußballschule unglaublich viel lernen – natürlich, besser Fußball zu spielen, aber auch Teamgeist, Fairness, Disziplin und viele andere Werte für das glückliche und erfolgreiche Leben in Gemeinschaft -, vor ein paar Tagen das Spiel VfL Wolfsburg gegen BVB Borussia Dortmund besuchen durfte, flogen immer wieder Tennisbälle und Gegenstände aus den Zuschauertribünen auf das Spielfeld. „Sch… DFL, Sch… DFB“ skandierten Sprechchöre. Banderolen wie „Nein zu Investoren“ oder „Ihr wollt mehr Kröten?“ wurden entrollt.

Am Mittwoch verkündete die DFL das Aus der bisherigen Überlegungen, Investoren mehr Raum zu geben. Die geharnischten Protestkundgebungen hatten also im Ergebnis Erfolg. Es bleibt bei den Statuten und der Sport hat die Überhand gewonnen vor den rein finanziellen Interessen. Ein Happy End also? Jedenfalls eine Festschreibung der Regularien bis auf Weiteres. Der Finanzbedarf besteht ja fort. Und damit wird jetzt eine intensivere Debatte darüber zu führen sein, wie er gedeckt wird.

Beitrag Recht zum Thema “Einsatz von KI in Unternehmen – Viele rechtliche Fragen, (noch) wenige rechtliche Antworten” vom 17.01.2024

Einsatz von KI in Unternehmen – Viele rechtliche Fragen, (noch) wenige rechtliche Antworten

Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen kann verschiedene rechtliche Herausforderungen mit sich bringen. Leitlinien können dabei helfen, dass der Einsatz rechtskonform erfolgt.

Einige Herausforderungen sind:

• Haftung: Wer haftet, wenn durch den Einsatz von KI einen Schaden verursacht? Ist es der Hersteller, der Anbieter, der Nutzer oder die KI selbst?
• Datenschutz: Wie kann man die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen gewährleisten, wenn KI personenbezogene Daten verarbeitet? Wie kann man die Einwilligung der betroffenen Personen einholen und widerrufen? Wie kann man die Transparenz, die Nachvollziehbarkeit und die Löschbarkeit der Daten sicherstellen?
• Urheberrecht: Wie kann man die Urheberrechte an KI-generierten Inhalten schützen oder respektieren? Wie kann man die Nutzung von urheberrechtlich geschützten Inhalten für das Training von KI-Modellen erlauben oder einschränken? Wie kann man die Kreativität und die Originalität von KI-generierten Inhalten bewerten oder anerkennen?
• Arbeitsrecht: Wie kann man die Qualifikation, die Weiterbildung und die Mitbestimmung der Mitarbeiter fördern oder gewährleisten? Wie kann man die Diskriminierung, die Überwachung und die Entlassung von Mitarbeitern vermeiden oder vermindern?

Diese und weitere Fragen sind noch nicht abschließend geklärt. Es gibt jedoch einige rechtliche Bereiche, die bei der Gestaltung und Anwendung von KI in Unternehmen beachtet werden sollten. Dazu gehören:

• Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), die den Schutz personenbezogener Daten in der EU regelt.
• Das europäische Gesetz über künstliche Intelligenz (AI Act), das KI-Anwendungen in der EU reguliert.
• Das Urheberrechtsgesetz und gewerbliche Schutzrechte, die geistiges Eigentum schützen.

Um rechtliche Risiken beim Einsatz von KI zu vermindern, sollten Unternehmen vorsorgen und den Einsatz von KI durch ihre Mitarbeiter mit rechtlichen Leitlinien oder Handlungsempfehlungen unterstützen. Zusätzlich erhöht das auch die Rechtssicherheit für die Mitarbeitenden.

Denn eins ist schon jetzt klar: KI ist gekommen, um zu bleiben. Es liegt an den Unternehmen, ihr Potenzial (rechtssicher) auszuschöpfen. Wir unterstützen Sie gerne bei allen Rechtsfragen zu diesem Thema.

Beitrag Recht zum Thema “Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern: Ein Urteil setzt ein Zeichen” vom 05.10.2023

Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern: Ein Urteil setzt ein Zeichen

In einem kürzlich ergangenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 16. Februar 2023 wurde ein bedeutendes Zeichen gegen die Entgeltungleichheit zwischen Frauen und Männern gesetzt. Die Entscheidung hebt hervor, dass eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts nicht allein durch individuelle Gehaltsverhandlungen gerechtfertigt werden kann.

Der Fall

Eine Außendienstmitarbeiterin, die bei einem Unternehmen zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.500 EUR beschäftigt war, klagte gegen ihre Arbeitgeberin aufgrund einer Gehaltsdifferenz im Vergleich zu einem männlichen Kollegen in einer vergleichbaren Position. Trotz abgewiesener Klagen in den vorherigen Instanzen, hatte die Revision der Klägerin beim BAG Erfolg. Das Gericht stellte fest, dass die Klägerin aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurde, da ihr ein niedrigeres Grundgehalt gezahlt wurde als ihrem männlichen Kollegen für vergleichbare Arbeit.

Die Entscheidung

Das BAG betonte, dass die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach § 22 AGG nicht allein durch ein behauptetes Verhandlungsgeschick des männlichen Kollegen hinsichtlich des vereinbarten höheren Gehalts widerlegt werden kann. Diese Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Entgeltgleichheit und stellt klar, dass Arbeitgeber nicht einfach behaupten können, ein höheres Gehalt sei aufgrund besserer Verhandlungsfähigkeiten vereinbart worden.

Auswirkungen auf die Praxis

Diese Entscheidung wird erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsrechtspraxis und HR-Abteilungen haben. Sie unterstreicht die Notwendigkeit, dass Arbeitgeber berechtigte Interessen einer differenzierten Vergütung genau dokumentieren müssen. Zudem sollten sie individuelle und nicht leistungsorientierte Vereinbarungen vermeiden, um sicherzustellen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorliegt.

Obwohl die Entscheidung grundsätzlich begrüßenswert ist, gibt es auch Kritik. Einige Argumente des BAG, insbesondere bezüglich des Verhandlungsgeschicks, werden als nicht überzeugend angesehen. Dennoch sind HR-Abteilungen nun mehr denn je gefordert, sachliche Kriterien für die Vergütung festzulegen und zu dokumentieren. Es ist zu erwarten, dass leistungsbezogene Vergütungsformen und objektive, einheitliche Vergütungsordnungen an Bedeutung gewinnen werden, um Unsicherheiten bezüglich der Entgeltungleichheit zu beheben.

Fazit

Das Urteil des BAG vom 16. Februar 2023 ist ein wichtiger Schritt in Richtung Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern. Es sendet ein klares Signal an Arbeitgeber, dass Entgeltungleichheit nicht toleriert wird und dass die Begründung von Gehaltsunterschieden durch individuelle Verhandlungen nicht ausreicht, um Diskriminierung zu rechtfertigen. Die Entscheidung unterstreicht die Bedeutung der Transparenz und Dokumentation bei der Festlegung von Gehältern und fordert Arbeitgeber auf, klare und objektive Kriterien für die Vergütung festzulegen.

Haben Sie Fragen rund um Vergütung, Equal Pay und Ihre Pflichten als Arbeitgeber? Dann kontaktieren Sie mich gerne!